លោក សូ៊ សាវឿន ជាគ្រូបណ្ដុះបណ្ដាលនិងជាអ្នកជំនាញផ្នែកលក់ ដែលមានបទពិសោធន៍ការងារជាង២០ឆ្នាំ ហើយលោកក៏ជាអ្នកនិពន្ធសៀវភៅ តិចនិចលក់ យុទ្ធសាស្រ្ដ CABLE ហើយថ្ងៃនេះក្រុមការងាររបស់ក្រមា ប៉ុស្ដិ៍ បាននាំយកនូវបញ្ហាដែលតែងតែជួបប្រទះជាក់ស្ដែង ក្នុងការប្រកបអាជីវកម្ម ដើម្បីរកដំណោះស្រាយពីអ្នកជំនាញ។ ខាងក្រោមជាដំណោះស្រាយពេលដោយខ្លឹមសារ អមជាមួយបទពិសោធ៍ជាច្រើនក្នុងការអនុវត្តន៍ផ្ទាល់ មកបរិយាយក្នុងកិច្ចសម្ភាសន៍រវាងក្រុមការងារ ក្រមា ប៉ុស្ដិ៍ជាមួយលោកគ្រូ សាវឿន៖
ពេលមានមេដែលស្រួល តែបុគ្គលិកផ្នែកលក់ចាប់ផ្ដើមបន្ថូរដៃ តើលោកមានដំណោះស្រាយយ៉ាងដូចម្ដេច?
លោក សាវឿន៖ សំណួរនេះរំលឹកខ្ញុំអំពីព្រឹត្តិការណ៍ចុងឆ្នាំ២០១៥ និងឆ្នាំ២០១៦ ពេលនោះខ្ញុំមានតួនាទីជានាយកគ្រប់គ្រងនាយកដ្ឋានផ្នែកលក់ និងឥណទានដែលមានសមាជិកសរុបជិត៣០០នាក់។ ក្រោមការគ្រប់គ្រងនិងដឹកនាំរបស់ខ្ញុំ សមាជិកម្នាក់ៗមានទំនួលខុសត្រូវចំពោះតួនាទី ចេះបង្កើតគំនិតថ្មីៗច្នៃបង្កើតយុទ្ធសាស្ត្រប្លែកៗក្នុងការលក់ និងប្រមូលប្រាក់ និងសម្រេចលទ្ធផលលើសផែនការជាង៣០ភាគរយ។
តាមរយៈសមិទ្ធិផលដ៏ល្អនេះ ថ្នាក់ដឹកនាំក្រុមហ៊ុន ព្រមទាំងក្រុមហ៊ុនដៃគូបានបញ្ជូនអ្នកដឹកនាំជាច្រើនមករៀនសូត្រល្បិចពីខ្ញុំ។ ពួកគេតែងសួរខ្ញុំថា ធ្វើម៉េចបានបុគ្គលិកផ្តោតធ្វើការទោះបីខ្ញុំមិននៅក្បែរពួកគេ។
ចម្លើយរបស់ខ្ញុំ គឺខ្ញុំជាមនុស្សអាត្មានិយម ដោយសារភាពអាត្មានិយមនេះ ធ្វើឱ្យខ្ញុំទទួលបានសុទ្ធតែមនុស្សឆ្នើមមកធ្វើការជុំវិញខ្លួនខ្ញុំ។ ខ្ញុំមិនបានធ្វើអ្វីទេ ខ្ញុំក៏មិនបានជោគជ័យអីដែរ តាមពិតក្រុមខ្ញុំគាត់ចេះធ្វើការដើម្បីអនាគតផ្ទាល់ខ្លួន ពិសេសពួកគាត់ខំប្រឹងធ្វើការដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាពួកគាត់កំពុងប្រឈមនៅក្នុងជីវិត និងគ្រួសាររបស់ពួកគាត់។ ចម្លើយរបៀបនេះ ធ្វើឱ្យពួកគេចង់ដឹងបន្ថែមនិងឈ្វេងយល់លម្អិតអំពីអត្ថន័យរបស់វា។
ខ្ញុំប្រាប់ពួកគេថា ខ្ញុំមានវិធីសាស្ត្រសាមញ្ញមួយដែលខ្ញុំហៅថា iCARE។ iCARE មកពីពាក្យសំខាន់៥ដែលខ្ញុំនិងប្រធានតំបន់៤នាក់ទៀតរួមគ្នាបង្កើតក្នុងការដឹកនាំនិងគ្រប់គ្រងនៅចុងឆ្នាំ២០១៥។
១) បញ្ជ្រាបខ្លួន បញ្ចូលក្នុងបេះដូងបុគ្គលិក (Integration)
ចំណុចដំបូងបំផុត អ្នកដឹកនាំចាំបាច់ត្រូវថ្ពក់បេះដូងពួកគេឱ្យជាប់ ជាមួយនឹងចក្ខុវិស័យក្រុមជាប់នឹងឆន្ទៈរួមរបស់ថ្នាក់ដឹកនាំ និងបង្ហាញឱកាស។ វាជាគន្លឹះជួយឱ្យសមាជិកជំពាក់អារម្មណ៍ ហើយចង់បង្កើតស្នាដៃដើម្បីធ្វើឱ្យខ្លួនឯងសប្បាយចិត្តធ្វើឱ្យសមាជិកក្រុមដទៃទៀតសប្បាយចិត្ត ពិសេសធ្វើឱ្យថ្នាក់ដឹកនាំសប្បាយចិត្តដូច្នេះពួកគេមានឱកាសរីកចម្រើនទាំងក្នុងស្ថាប័ននិងក្រៅស្ថាប័យ។
ខ្ញុំតែងលើកទឹកចិត្តពួកគេ ឱ្យផ្តោតលើការបង្កើតលទ្ធផល ជាជាងបកស្រាយដូច្នេះលទ្ធផលតិចឬច្រើន ថ្នាក់ដឹកនាំមិនសូវវាយតម្លៃប៉ុន្មានទេសំខាន់អាកប្បកិរិយាចង់រីកចម្រើននិងរៀនសូត្រ។ បញ្ជ្រប់ខ្លួនចូលក្នុងបេះដូងសមាជិក មានន័យថា បើកបេះដូងពួកគេឱ្យរៀនសូត្រឱ្យស្តាប់គំនិតអ្នកជុំវិញ ឱ្យចេះបើកបេះដូងនិងចេះច្នៃបង្កើតសកម្មភាពដោយខ្លួនឯង។
២)ប្រែក្លាយការងារ ទៅជាចំណុចរសើបនៃជីវិតបុគ្គលិក (Conviction)
ជាទូទៅខ្ញុំប្រើចំណុចជាស្នូលសំខាន់ជាងគេដោយផ្តោតអតីតកាល អនាគតនិងអ្វីដែលបុគ្គលិកអាចធ្វើក្នុងពេលបច្ចុប្បន្ន។ ខ្ញុំជំរុញពួកគេឱ្យរំលឹកជីវិតក្នុងអតីតកាលហើយរកឱ្យឃើញចំណុចអ្វីខ្លះដែលធ្វើឱ្យជីវិតពួកគេលំបាក ឈឺចាប់ ឬខ្មាសគេជាដើម។ លើសពីនេះ ខ្ញុំរំលឹកពួកគេឱ្យមើលឃើញផលលំបាកដែលពួកគេកំពុងជួបការលំបាកក្នុងពេលបច្ចុប្បន្នផងដែរ។ ខ្ញុំតែងតែជំរុញពួកគេឱ្យសរសេររឿងលំបាកៗទាំងអស់ដាក់ក្នុងក្រដាសមួយសន្លឹក។ បន្ទាប់ពីបានចំណុចទាំងនេះខ្ញុំសួរពួកគេឱ្យគិតពីអ្វីដែលពួកគេចង់ក្នុងពេលអនាគត ហើយឱ្យពន្យល់លម្អិតពីមូលហេតុដែលពួកគេចង់បាន។
ខ្ញុំឱ្យពួកគេប្រៀបធៀបអ្វីដែលពួកគេជួបការលំបាកកន្លងមក និងក្នុងពេលបច្ចុប្បន្នជាមួយនឹងអ្វីដែលពួកគេចង់បានក្នុងពេលអនាគត។ បន្ទាប់មកខ្ញុំសួរពួកគេថាតើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីទទួលបានអ្វីដែលយើងចង់បាន? ពួកគេត្រូវសរសេរសកម្មភាពសំខាន់ៗដែលត្រូវធ្វើពិសេសទាក់ទងនឹងការអនុវត្តការងារដោយឯករាជ។ លើសពីនេះខ្ញុំជំរុញពួកគេឱ្យសរសេរការតាំងចិត្តថា ខ្ញុំត្រូវតែធ្វើសកម្មភាពទាំងនេះដើម្បីជីវិតខ្ញុំនិងគ្រួសារខ្ញុំល្អប្រសើរ(ពាក្យប្តេចជ្ញានេះខុសគ្នាទៅតាមសកម្មភាពដែលសមាជិកម្នាក់ៗបានសរសេរ)។
៣) ទទួលយកចំណុចខ្លាំងរបស់បុគ្គលិក(Acceptance)
ចំណុចទី៣នេះខ្ញុំបើកចិត្តទទួលយកចំណុចខ្លាំងពួកគេហើយខ្ញុំត្រូវចេះច្នៃប្រើពួកគេឱ្យត្រូវចំណុចខ្លាំងដែលពួកគេមាន។ និយាយរួមបើការងារពួកគេមិនត្រូវចំណុចខ្លាំង ខ្ញុំតែងបង្កើតមហិច្ឆតាជាមុនហើយជំរុញពួកគេឱ្យប្រឹងចាប់យកអ្វីថ្មីដើម្បីប្រែក្លាយមហិច្ឆតាទៅជាការពិត។ នៅក្នុងចំណុចនេះខ្ញុំតែងជំរុញសមាជិកឱ្យរំលឹកឡើងវិញពីក្តីស្រមៃផ្ទាល់ខ្លួនហើយលើកទឹកចិត្តពួកគេឱ្យនិយាយថា ខ្ញុំមិនធ្វើការដើម្បីក្រុមហ៊ុនរីកចម្រើនទេតាមពិតខ្ញុំប្រឹងធ្វើការគឺដើម្បីធ្វើឱ្យខ្លួនរីកចម្រើននិងអាចដើរដល់គោលដៅជីវិតដែលខ្ញុំបានកំណត់។ក្នុងន័យនេះ ខ្ញុំចង់ឱ្យពួកគេម្នាក់ៗយល់ថាពួកគេធ្វើការដើម្បីខ្លួនឯងមិនមែនដើម្បីបុគ្គលណាម្នាក់ឡើយ។
៤) បើកចិត្ត ចាប់ផ្តើមពីចំណុចដែលមាន (Realization)
ពេលជ្រើសរើសបុគ្គលិកខ្ញុំមិនចាប់អារម្មណ៍កម្រិតវប្បធម៌ខ្ពស់ទាបទេ ខ្ញុំគ្រាន់តែត្រូវការអ្នកអាចអាននិងសរសេរបាន។ ដូច្នេះខ្ញុំតែងច្នៃការងារពីអ្វីដែលពួកគេមាន ពួកគេអាចធ្វើបាននិងបន្តដុសខាតចំណេះដឹងនិងជំនាញតាមក្រោយ។ ខ្ញុំជឿថា បើចង់បានអ្នកពូកែយើងត្រូវផ្តល់ប្រាក់ខែឱ្យគេច្រើន ហើយត្រូវប្រឈមមុខនឹងការបាត់បង់ពួកគេក្នុងពេលមានការដេញថ្លៃខ្ពស់។ ដើម្បីទប់ទាល់ចំពោះការបាត់បង់បុគ្គលិកញឹកញាប់ខ្ញុំបានសម្រេចជ្រើសរើសសមាជិកដែលមានបេះដូងចង់ធ្វើការហើយចេះត្រឹមតែអាននិងសរសេរជាការស្រេច។ តាមរយៈចំណុចនេះខ្ញុំបានបង្ខំខ្លួនឯងឱ្យបង្កើតកម្មវិធីទៀងទាត់ក្នុងការចុះតាមដាន ចុះសង្កេតនិងចុះវាយតម្លៃគុណភាពការងារបុគ្គលិកហើយខ្ញុំតែងតែមានឱកាសឈ្វេងយល់ហេតុផលធ្វើឱ្យអាជីវកម្មរីកចម្រើនតាមរយៈពង្រីកសក្តានុពលបុគ្គលិកម្នាក់ៗឱ្យចំណុចសំខាន់ដែលតួនាទីនីមួយៗត្រូវការ។
ខ្ញុំតែងបើកឱកាសឱ្យបុគ្គលិកម្នាក់ផ្ញើចំណុចលំបាកខ្លាំងជាងគេបំផុតមួយ មកខ្ញុំចំណុចខ្លះខ្ញុំឆ្លើយតបដោយផ្ទាល់ចំណុចខ្លះខ្ញុំត្រូវបង្វឹកប្រធានពួកគេឱ្យដឹកនាំជួយបុគ្គលិកនិងចំណុចខ្លះទៀតខ្ញុំរៀបចំបង្កើតជាទម្រង់ឬគម្រោងសម្រាប់បណ្តុះបណ្តាលជាទ្រង់ទ្រាយធំក្នុងរយៈពេល៣ខែម្តង។ ការធ្វើបែបនេះថ្វីដ្បិតតែហត់បន្តិចពីដំបូង ប៉ុន្តែកន្លងផុតត្រឹម៣ខែ ប្រធានតំបន់ប្រធានខេត្តនិងប្រធានក្រុមមានគំនិតច្នៃប្រឌិតគ្រប់គ្រាន់ក្នុងការដឹកនាំនិងជំរុញទឹកចិត្តក្រុមឱ្យធ្វើការដោយខ្លួនឯង។
របៀបខ្ញុំធ្វើការ គឺ៣ខែជួបជាមួយនឹងបុគ្គលិកទាំងអស់ក្នុងកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលធំ មួយខែជួបប្រធានខេត្តម្តងក្នុងកម្មវិធីបង្វឹកជំនាញនិងចំណេះដឹងចាំបាច់ និងមួយសប្តាហ៍ជួបជាមួយនឹងប្រធានតំបន់ម្តងដើម្បីឆ្លុះបញ្ចាំង បង្កើតផែនការនិងដោះស្រាយបញ្ហាធំៗព្រមទាំងជួយពួកគេឱ្យជួយសមាជិកក្រុមបានល្អ។ ជំនឿនៅត្រង់ចំណុចនេះគឺ ពង្រឹងសមត្ថភាពសមាជិកក្រុម ដូច្នេះពួកគេនឹងពង្រីកអាជីវកម្ម។
៥)ផ្តល់ឱកាស និងផ្តល់សិទ្ធិ (Enhancement & Empowerment)
ក្នុងនាមជានាយកគ្រប់គ្រងថ្នាក់ជាតិខ្ញុំ មិនដែលជ្រើសរើសប្រធានខេត្តនិងប្រធានតំបន់ពីខាងក្រៅ ខ្ញុំតែងតែជ្រើសរើសពួកគេតាមរយៈការប្រកួតប្រជែងចេញពីលទ្ធផល គំនិតច្នៃប្រឌិត ការចេះជួយគ្នាទៅវិញទៅមក និងការលះបង់ដែលពួកគេបង្ហាញឱ្យខ្ញុំឃើញជាក់ស្តែង។ ដើម្បីធ្វើបែបនេះបាន ខ្ញុំត្រូវបង្ខំពួកគេឱ្យហ៊ានសម្រេចចិត្តចំពោះបញ្ហាតូចៗហើយហ៊ានបង្កើតផែនការ យុទ្ធសាស្ត្រ និងដំណើរការផ្សេងៗក្នុងការបង្កើនលទ្ធផល។ ក្នុងនាមប្រធានខេត្ត និងប្រធានតំបន់ខ្ញុំទាមទារឱ្យពួកគេមានផែនការច្បាស់លាស់ទាក់ទងនឹងការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក ជួបផ្ទាល់ដើម្បីប្រឹក្សាយោបល់ និងនាំសមាជិកឆ្លុះបញ្ចាំងលទ្ធផលជាចាំបាច់។
ឧទាហរណ៍ ប្រធានខេត្តមិនមែនជាអ្នកលក់ទេ ដូច្នេះពេលវេលា៨០ភាគរយ ត្រូវផ្តោតលើការបង្វឹកជំនាញនិងធ្វើបង្ហាញសមាជិក។ ករណីខ្ញុំឃើញប្រធានចេញលក់ច្រើន ខ្ញុំតែងតែស្នើសុំជួបពួកគេ និងជួយពួកគេសម្រួលផែនការអាទិភាពឡើងវិញ ព្រោះទោះបីប្រធានលក់បានលទ្ធផលច្រើនយ៉ាងណាក៏មិនធ្វើឱ្យក្រុមខ្លាំងនិងរឹងមាំដែរ។
សម្រាប់ខ្ញុំក្រុមខ្លាំងនិងរឹងមាំ លុះត្រាតែសមាជិកក្រុមម្នាក់ៗសុទ្ធតែខ្លាំងសុទ្ធតែមានជំនាញចាំបាច់សម្រាប់បំពេញតួនាទីពួកគេបានល្អនិងសុទ្ធតែមានគំនិតច្នៃប្រឌិតក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាដោយខ្លួនឯង។ ដូច្នេះប្រធានមានតួនាទីបង្វឹកចំណេះដឹង បង្វឹកជំនាញនិងបណ្តុះស្មារតីទទួលខុសត្រូវចំពោះលទ្ធផល។ ចំណុចនេះខ្ញុំប្រើទ្រឹស្តីចាស់បុរាណដោយបន្ថែមបន្តិចឱ្យត្រីហូបអស់ក្នុងពេល១ថ្ងៃ បង្រៀនឱ្យចេះស្ទូចត្រីអាចរស់ខ្លួនឯងដល់ទឹករីងបើចង់ជោគជ័យត្រូវបំពាក់បំប៉នស្មារតីទទួលខុសត្រូវនិងទំនុកចិត្តដូច្នេះពួកគេនឹងអាចរស់នៅគ្រប់កាលៈទេសៈ។
យុទ្ធសាស្ត្រ iCARE ដែលលោក សាវឿន បានរៀបរាប់ខាងលើ ទាមទារការវិនិយោគច្រើនបន្តិចនៅពេលចាប់ផ្តើមដំបូងពិសេសពេលវេលា កម្លាំង និងថាមពលរបស់ថ្នាក់ដឹកនាំ។ ប្រសិនបើអាចថ្ពក់បេះដូងពួកគេនៅដំណាក់កាលទី១និងទី២បានពួកគេនឹងបន្តនៅធ្វើការជាមួយនឹងយើងរយៈពេលយូរ មានន័យថាយើងហត់ពីដំបូងបន្ទាប់មកយើងស្រួល ដូច្នេះយើងអាចធ្វើអ្វីក៏បាន។
សម្រាប់លោក សាវឿន ពាក្យថាមេស្រួលមិនសំដៅដល់ការមិនអើពើឡើយ វាត្រូវតែបន្ធូរបរិយាកាសការងារក្នុងលក្ខខណ្ឌបំពាក់មនោគមវិជ្ជា និងថ្ពក់បេះដូងឱ្យបុគ្គលិកឱ្យដក់ជាប់នឹងការងារ ពិសេសជាប់នឹងក្តីស្រមៃនៅក្នុងជីវិតផ្ទាល់ខ្លួនពួកគេ៕
